Assessment center

Успешность деятельности фирмы и организации зависит от многих факторов. Одним из самых определяющих является наличие профессионального работоспособного состава сотрудников. Как же сформировать этот "состав", который будет стабильно двигаться к цели под Вашим руководством?! Именно для этого были созданы и используются во всем мире различные технологии оценки персонала.

Впервые оценку персонала (Assessment center) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, уже в 1958 году его стали постоянно использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60-70 годы многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, "Стандарт ойл оф Огайо", "Сирс Робакс" и др.). В 1970 году технологией оценки располагали 100 фирм, а в 1980 уже около 2000.

Предлагаемый вариант технологии оценки персонала разработан авторским коллективом под руководством доктора психологических наук, профессора факультета психологии МГУ им. М.В.Ломоносова Базарова Т.Ю.

Данная технология оценки персонала (Assessment center) успешно использовалась в:
- Мингосимуществе России;
- ОАО КБ Инкомбанк;
- РАО ЕЭС России;
- Высшей школе Международного Бизнеса;
- ОАО "Красный Октябрь".

В г. Краснодаре эта технология была применена при оценке антикризисных управляющих, при отборе кандидатов на участие в обучении в Президентской программе, в частных фирмах при оценке менеджеров и руководителей высшего звена.

Данная технология оценки персонала позволяет выявить, проанализировать и оценить профессионально значимые качества и личностные особенности специалистов относительно определенной деятельности.
 

Следует знать!

при приеме на работу, когда необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности;
при продвижении, когда необходимо оценить, насколько сотрудник подготовлен к выполнению новых функций;
при реорганизации, когда необходимо оценить возможности сотрудников, выбрать наиболее эффективных и именно их оставить в новой организации;
в том случае, когда из нескольких кандидатов на должность Вам необходимо выбрать одного;
при формировании эффективной команды;
при подборе кадров на руководящие должности.

Данная технология оценки персонала позволяет:

оценить у сотрудника или кандидата на должность степень развития профессионально важных качеств для исполнения конкретной деятельности;
выявить его потенциальные возможности;
определить место в организации, где способности сотрудника могут быть использованы наиболее эффективно;
определить направление дальнейшего профессионального совершенствования сотрудника.

Характеристики предлагаемой технологии оценки персонала:

объективность – независимость от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
надежность – свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, случайностей);
достоверность в отношении деятельности – оценивается реальный уровень владения навыками (насколько успешно человек справляется со своим делом), а не причины поведения и личностная история;
прогностичность – оценка дает данные о том, к каким видам деятельности и к какому уровню ее выполнения потенциально способен человек;
комплексность – возможна оценка не только каждого из членов организации, но связей и отношений внутри организации, а также кадровые возможности организации в целом.

Важно!

1. Детально изучается деятельность, включенная в оценку и требования заказчика к ее исполнителю.
2. Специально разрабатывается система критериев, позволяющая выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников.
3. Создается комплекс взаимодополняющих оценочных процедур для диагностики исполнителя по выделенным критериям. Используются групповые методы, психодиагностика, специальные упражнения и техники.
4. Проводится собственно оценивание персонала.
5. Обрабатываются и анализируются данные оценивания.
6. Составляются экспертные заключения по результатам оценивания на каждого сотрудника. Заключения могут быть развернутыми или более общими и краткими в зависимости от пожелания заказчика.

Важно!

1. Детальное изучение деятельности и определение требований Заказчика к ее исполнителю - Описание деятельности
2. Определение требований, предъявляемых к человеку для выполнении деятельности, разработка системы критериев оценки исполнителя деятельности - Система критериев оценки исполнителя деятельности
3. Создание комплекса оценочных процедур для диагностики исполнителя
по выделенным критериям - Методы оценивания
4. Собственно процедура оценивания исполнителей деятельности - Данные
оценивания
5. Обработка и анализ данных оценивания - Интерпретация полученных данных
6. Составление экспертного заключения на каждого оцениваемого сотрудника -Заключение по результатам оценивания

Процедура оценивания работников проводится в группе от 6 до 9 человек.
Опыт показывает, что подготовка программы оценивания может занимать в среднем от 1 до 3 недель, включая анализ деятельности и разработку критериев оценки. Длительность проведения оценочных процедур составляет от 1 до 2 дней, обработка результатов и подготовка отчетов (для 6 – 9 человек) – до 10 дней. Таким образом, средняя продолжительность проведения программы оценки 9 человек составляет приблизительно 1 месяц.
Итак, вся работа с Заказчиком по оценке персонала включает в себя следующие этапы:
1 этап – подготовка проекта
– включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении; этап заканчивается заключением договора на проведение работы.
2 этап – разработка программы оценивания
– анализ деятельности и изучение требований к исполнителю деятельности, что позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации;
– конструирование процедур оценивания позволяет создать проектный план проведения оценивающих процедур, определить к ним требования и ограничения.
Этап заканчивается формированием списка критериев оценки и проектированием процедуры оценивания.
3 этап – проведение оценивания сотрудников с целью сбора персональной информации о них.
4 этап – анализ результатов, оформление материалов для передачи заказчику.
Такая точная, выверенная и надежная технология позволяет руководителю подбирать сотрудников (управленцев и специалистов), максимально подходящих для выполнения конкретной работы в конкретной организации с учетом конкретных корпоративных норм и правил, то есть учитываются не только особенности и требования к деятельности, но и особенности и требования конкретной организации и конкретных руководителей.

Экспертное заключение может содержать:

ранжированные списки кандидатов;
балльную оценку по критериям;
краткое индивидуальное заключение;
характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника.
Ранжированный список используется, когда необходимо оценить испытуемых к какому-либо одному комплексному основанию и если нет потребности в более развернутом описании индивидуальных особенностей. Таким основанием может быть, например, соответствие будущей должности, и результатам оценки кандидатов. Первым в этом списке будет фамилия человека, наиболее соответствующего должности, последним – наименее.
Балльная оценка по критериям применяется в случае, если необходимо оценить выраженность профессионально важных качеств у каждого испытуемого. Для этого создается таблица, где перечислены критерии и напротив каждого критерия выставлен балл, обозначающий степень проявленности каждого качества. Достаточно удобной является 7-ми балльная шкала. Балльную оценку по критериям можно дополнить кратким индивидуальным заключением – письменной характеристикой, в которой отражаются наиболее яркие особенности испытуемого.
Развернутое портретное описание.
Создается подробное описание профессионально важных качеств и личностных особенностей. Как правило, не используются специальные термины и формулировки критериев оценки. Отражаются все особенности испытуемого, так или иначе имеющие отношение к профессиональной деятельности. В результате прочтения портрета должен возникать эффект узнавания и складываться целостный образ. Портрет может дополняться краткой биографической справкой и фактами из жизни.
Информирование работников о результатах оценивания проводится в режиме индивидуального консультирования.

Информация

Проводят работу по оценке персонала специалисты "Транс Бизнес Консалтинг-Юг" - профессиональные психологи, имеющие опыт работы в кадровых службах, прошедшие специальное обучение у авторов метода (удостоверение № 1165 от 29 апреля 2001г., сертификат 010715/01 от 25 мая 2001 г.).
Руководитель проекта – директор "Транс Бизнес Консалтинг-Юг", канд. психологических наук Корецкая М.М.

Тренинг Командного взаимодействия - 8 часов